何が問題になるか
場面
社員がひとりで社外の労働組合（いわゆるユニオン）に加入し、その組合から会社に団体交渉の申入れ書が届くことがあります。議題は、解雇や残業代、手当の減額などです。社内に組合が無い会社では、自社の組合ではないとして申入れを放置する対応が見られます。この対応は、法律上の問題になります。
法律の整理
社員がひとりで加入した社外の組合でも、使用者は正当な理由なく団体交渉を拒めません。社内に組合が無いことは、拒む理由になりません。ただし、応じる義務はあっても、要求に合意する義務はありません。会社に求められるのは、誠実に交渉することです。
誠実に交渉する
根拠は労働組合法です。第7条は、使用者がしてはならない行為（不当労働行為）を定め、第2号で「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと」を挙げています。第6条は、「労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者」が組合員のために使用者と「交渉する権限を有する」と定めています。
同じ第7条は、第1号で、組合員であることなどを理由に「その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること」を、第3号で、組合の結成や運営を「支配し、若しくはこれに介入すること」を禁じています。
会社が備えること
確認すること
- 組合の名称、連絡先、交渉の担当者
- 加入した社員と、議題の内容
- 回答を求められている期日と、会社側の出席者の候補
- 議題に関わる就業規則、雇用契約書、賃金や勤怠の記録
対応
申入れには、日時・場所・出席者・議題を書面で調整して応じます。交渉では、会社の考えと根拠を資料で示し、応じられない要求にはその理由を説明します。合意できない要求に合意する必要はありません。手当の減額が議題のときは、就業規則を変えて手当を減らしたい。社員の同意は要りますかも参考になります。
交渉の経過は、日時、出席者、発言の要旨を記録に残します。組合員である社員を、加入や交渉を理由に不利益に取り扱わないでください。組合への支配介入と受け取られる言動も避けます。組合員を懲戒する場面では、社員を懲戒処分にしたい。手続はどこまで必要ですかもご覧ください。
交渉の経過の記録
話合いがまとまらないときや、組合が会社の対応を不当労働行為と考えるときは、労働委員会の手続に進むことがあります。組合は労働委員会に申立てをすることができ、労働委員会は調査や審問をし、当事者に和解を勧めることがあります。労働関係調整法による労働争議の調整として、あっせんの手続もあります。中央労働委員会も、「不当労働行為事件の審査等」と「労働争議の調整」を案内しています。通知が届いたときに備え、交渉の記録と資料を整理しておきます。
ご相談で伺うこと
- 申入れ書の写しと、届いた日
- 加入した社員の雇用条件と、これまでの経過
- 議題に関わる資料と、会社としての考え
- すでに回答や交渉をしている場合は、その内容と記録