何が問題になるか
場面
特定の職種に就いてもらう前提で、社員を採用しました。その後、事業の見直しでその職種の業務が減り、別の職種への異動を考えています。本人は異動に同意していません。このようなときに、会社が配転を命じられるかというご相談です。
法律の整理
職種限定の合意がある場合、会社は、社員の同意なく他の職種への配転を命じることはできません。最高裁判所第二小法廷の2024年4月26日の判決（令和5(受)604）が、この考え方を示しています。
判決の裁判要旨は、「労働者と使用者との間に当該労働者の職種及び業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合」に、「その同意を得ることなくした異なる職種等への配置転換命令」について、「使用者が同命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、違法がある」としています。判決は、大阪高等裁判所の判断を破棄し、差し戻しました。判決の参照法条には、労働契約法が挙げられています。
職種限定の合意は、契約書に明示されている場合に限りません。採用の経緯や業務内容から、黙示に認められることがあります。書面に記載がないことだけで、合意がないと判断することはできません。
また、労働条件明示のルールの見直しで、就業場所・業務の変更の範囲も明示することになりました（労働条件明示のルールが変わりました）。明示した変更の範囲と、職種限定の合意の有無との関係も確かめる必要があります。
会社が備えること
確認すること
- 雇用契約書や労働条件通知書に、職種や業務内容を限る記載があるか
- 就業規則に配転を命じる定めがあるか
- 募集の内容や、資格・専門技能を理由とした採用かどうか
- 採用後、その社員が長く同じ業務だけに就いてきたか
- 労働条件の明示で、業務の変更の範囲をどう書いたか
職種の合意を確認
対応
- 雇用契約書、労働条件通知書、就業規則、募集時の資料を集め、職種を限る記載があるかを確かめます。
- 採用の経緯と、採用後の業務の実態を整理します。
- 職種限定の合意があり得るときは、一方的な配転命令を出さず、本人に異動の内容を説明して同意を得る方法を検討します。
- 同意を得たときは、変更後の職種と労働条件を書面に残します。
- 今後の採用では、労働条件の明示で業務の変更の範囲を具体的に書きます。
本人に異動内容を説明
ご相談で伺うこと
- 採用時の雇用契約書・労働条件通知書と就業規則
- 募集の内容と採用の経緯
- 採用後に就いてきた業務と、その期間
- 異動を考える理由と、異動先の職種・労働条件
- 本人とのこれまでのやり取り