何が問題になるか
場面
社員が、終業後や休日に別の会社で働きたいとして、副業の許可を求めてきました。断ってよいのか、認めるなら何を決めておくべきかを整理します。
法律の整理
副業・兼業は、原則として労働者の自由です。就業規則で禁止・制限できるのは、労務提供上の支障、企業秘密の漏えい、信用の毀損、競業の類型に当たる場合です（厚生労働省「副業・兼業の促進に関するガイドライン」）。
ガイドラインは、裁判例を踏まえ、「労働者が労働時間以外の時間をどのように利用するかは、基本的には労働者の自由」としています。そのうえで、例外として禁止・制限できる場合に、「労務提供上の支障がある場合」「業務上の秘密が漏洩する場合」「競業により自社の利益が害される場合」「自社の名誉や信用を損なう行為や信頼関係を破壊する行為がある場合」を挙げています。
副業先でも雇用される場合は、本業と副業の労働時間を通算します。合計が法定労働時間を超える部分には、割増賃金が生じます。労働基準法第38条は、第1項で、「労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。」と定めています。
通算の管理を簡便にする方法として、ガイドラインは「管理モデル」を示しています。先に契約した会社の法定外労働時間と、後から契約した会社の労働時間の合計が、単月100時間未満、複数月平均80時間以内となる範囲で、会社ごとに上限を設けます。上限の範囲で働かせる限り、「他の使用者の事業場における実労働時間の把握を要することなく労基法を遵守することが可能」とされています。
会社が備えること
確認すること
- 就業規則に、副業・兼業の禁止や許可制の定めがあるか
- 副業先で雇用されるのか、業務委託や起業のように雇用されない形か
- 副業先の事業内容、従事する業務、所定労働時間と残業の見込み
- 社員が扱う業務上の秘密の範囲と、副業先との競合の有無
副業先の働き方を確認
対応
- 就業規則を見直し、原則として副業・兼業を認めたうえで、上の類型に当たるときは禁止・制限できる形にします。
- 届出制を定め、副業先の事業内容、従事する業務、労働時間の通算の対象になるかを確認します。
- 通算の対象になる場合は、副業先の所定労働時間、残業の見込み、実労働時間の報告の手続を取り決めます。管理モデルを使うかどうかも決めます。
- 健康管理として、副業の状況を報告で把握し、健康状態に問題があれば措置を講じる仕組みを作ります。
- 秘密保持として、業務上の秘密となる情報の範囲を示し、漏えいしないことを取り決めます。
本業と副業の時間を把握
ご相談で伺うこと
- 現在の就業規則の副業・兼業の定めと、許可・届出の運用
- 申出のあった副業の内容（雇用か業務委託か、業種、時間帯）
- 自社の労働時間制度と36協定の内容