何が変わったか
労働基準法は、1か月に60時間を超える時間外労働について、50％以上の割増賃金率を定めています（第37条第1項ただし書）。2010年4月の施行時から大企業には適用されていましたが、中小企業には猶予されていました。この猶予が2023年4月1日に終了し、現在はすべての企業で50％以上の率が適用されています。
割増率は次のとおりです。
- 月60時間までの時間外労働：25％以上
- 月60時間を超える時間外労働：50％以上
- 月60時間を超える時間外労働が深夜（22時〜5時）に及ぶ場合：75％以上（50％＋深夜25％）
- 法定休日労働：35％以上（休日労働は時間外労働の60時間の計算に含めません）
「月」は賃金計算期間ではなく、暦月または就業規則で定めた起算日からの1か月です。60時間の計算は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間で数えます。所定労働時間が7時間の会社で1時間残業しても、法定内なので含みません。
高い割増率は、月60時間を超えた部分に
月60時間までの部分
時間外の割増率：25％以上
月60時間を超えた部分
時間外の割増率：50％以上
会社が備えること
施行から2年以上が経過していますが、給与計算ソフトの設定や賃金規程が旧来の25％のままになっている例が、労働基準監督署の調査で指摘されています。まず、直近の給与計算で60時間超の部分に50％が適用されているかを確認します。
次に、就業規則・賃金規程の記載です。割増率を「25％」とだけ書いている規程は、法律より低い率を定めていることになり、その部分は無効です。50％（深夜75％）に改定し、届出をします。
代替休暇の制度を使う場合は、労使協定が必要です。60時間を超えた部分の割増率のうち、25％を超える分（50％のうち25％分）を、有給の休暇に代えることができます。労働者が取得を希望しない場合は割増賃金を支払います。休暇の単位や取得期間（2か月以内）も協定で定めます。
注意点
未払いがあった場合、遡って支払う必要があります。賃金請求権の時効は当面3年（労働基準法第115条・附則第143条第3項）で、労働者から請求があれば3年分が対象になります。裁判では付加金（同額）の支払いを命じられることもあります。
管理監督者には時間外の割増賃金は適用されませんが、深夜の割増（25％）は適用されます。「管理職だから」と一律に除外していないかも確認します。
固定残業代（みなし残業代）を採用している場合、60時間を超える部分の単価が変わるため、固定額が何時間分に相当するかの説明と、超過分の精算の計算方法を見直します。
月60時間を超える残業が常態化している職場では、割増率の対応と並行して、時間外労働の上限規制（原則月45時間・年360時間、特別条項でも年720時間・単月100時間未満等）に触れていないかも確認します。割増賃金を正しく払っていても、上限を超えれば労働基準法違反です。