何が問題になるか
場面
入社して間もない社員について、試用期間中の勤務態度や能力に不安があるため、本採用を見送りたいというご相談があります。試用期間中なら自由に辞めてもらえると考えている会社もあります。ただ、試用期間中でも、会社と社員の間には労働契約が成立しています。手続を誤ると、本採用の拒否が争われることがあります。
法律の整理
試用期間中でも労働契約は成立しており、本採用の拒否は解雇にあたります。通常の解雇より広く認められますが、客観的に合理的な理由と、社会通念上の相当性が必要です。
労働契約法第16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。厚生労働省の「確かめよう労働条件」も、試用期間について「解約権の行使は通常の場合よりも広い範囲で認められますが、試用期間の趣旨・目的に照らし、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当とされる場合にのみ許されます」と説明しています。
手続の面では、労働基準法第20条が、第1項で、解雇するときは「少くとも三十日前にその予告をしなければならない」と定めています。予告をしない場合は「三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない」とされています。第21条は、この予告の規定を適用しない者として「試の使用期間中の者」を挙げています。ただし、その者が「十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合」は除かれます。そのため、14日を超えて雇用した社員の本採用を拒否するときは、30日前の予告か、予告手当の支払が必要です。
試用期間を延長するには、就業規則の根拠が必要です。
会社が備えること
確認すること
- 雇い入れた日から何日が経っているか
- 労働条件通知書や雇用契約書に、試用期間とその長さが書かれているか
- 就業規則に、試用期間、本採用を拒否する事由、延長の定めがあるか
- 本採用を見送る理由は何か。その理由を示す指導や面談の記録があるか
- 問題点を本人に伝え、改善の機会を設けたか
指導と改善機会を確認
対応
- 就業規則で、試用期間の長さ、本採用を拒否する事由、延長の有無と手続を確かめます。
- 本採用を見送る理由を、具体的な事実で整理します。指導の内容と本人の反応を記録に残します。
- 雇い入れた日から14日を超えているときは、30日前の予告か予告手当の支払を準備します。
- 延長を考えるときは、就業規則の根拠を確かめます。そのうえで、延長の理由と期間を本人に書面で伝えます。
- 試用期間は、労働契約を結ぶときに明示する労働条件の一つです。明示のしかたは労働条件明示のルールが変わりましたで説明しています。
指導の経過を残す
ご相談で伺うこと
- 雇い入れた日と、試用期間の長さ
- 就業規則と、労働条件通知書（雇用契約書）の内容
- 本採用を見送る理由と、それを示す記録
- 本人への指導や面談の経過
- 延長を考えている場合は、その理由と期間