何が問題になるか
場面
外国人を採用するときは、日本人の採用には無い確認と手続が加わります。在留資格によって就ける業務が限られるため、採用の時だけでなく、採用後に担当業務を変えるときにも問題になります。留学生をアルバイトで雇う場合や、在留期限が近づいた社員がいる場合も同じです。確認を怠ると、会社自身が罰則の対象となるおそれがあります。
法律の整理
在留カードで、在留資格・在留期限・就労制限の有無を確認します。資格の範囲外の業務に就かせると、会社が不法就労助長罪に問われることがあります。在留資格を確認しなかったという過失があるときも、責任は免れません。厚生労働省も、事業主に向けて「外国人の採用に当たっては、あらかじめ、在留資格上、就労することが認められる者であるかを確認する」よう求めています。
在留カードと予定の業務
外国人を雇い入れたときと離職したときは、ハローワークへ外国人雇用状況の届出をします。これは事業主の義務です。厚生労働省は、施策の1つとして「外国人雇用状況届出制度の厳格な履行」を掲げています。
雇入れと離職の届出
留学生をアルバイトで雇うときは、資格外活動許可を受けていることと、働く時間が週28時間以内であることを確かめます。
労働条件には、日本人と同じ法令が適用されます。厚生労働省は、「事業主が遵守すべき法令や、努めるべき雇用管理の内容などを盛り込んだ」外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針を定めています。労働条件は、本人の母国語で説明することが望まれます。
会社が備えること
確認すること
- 在留カードの原本で、在留資格・在留期限・就労制限の有無を見ること
- 任せる予定の業務が、在留資格で認められる範囲に入っていること
- 留学生は、資格外活動許可の有無と、週の労働時間
- 在留期限を社内で管理し、更新の時期を本人と共有していること
対応
採用の手続の中に、在留カードの確認と写しの保管を組み込みます。厚生労働省のページでは、在留カード等の読取アプリケーションの案内も掲載されています。雇入れと離職のたびに、ハローワークへの届出を誰が行うかを決めておきます。在留期限が近づいた社員には、更新の手続の時期を早めに伝えます。雇用契約書や労働条件の説明資料には、母国語の訳を添えます。技能実習生を受け入れている会社は、制度の移行についても確認が必要です。詳しくは技能実習が終わり、育成就労制度が始まります ── 外国人材を受け入れる企業の準備で整理しています。
ご相談で伺うこと
- 採用予定の人の在留資格と在留期限
- 任せる予定の業務の内容
- 留学生のアルバイトの有無と勤務時間
- 外国人雇用状況の届出の状況
- 雇用契約書・就業規則・説明資料の言語