何が変わったか
2022年4月から中小企業にも義務になりました
職場のパワーハラスメントを防ぐための雇用管理上の措置は、労働施策総合推進法で事業主の義務とされています。2019年6月5日に公布された女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等の一部を改正する法律により、2020年6月1日に施行されました。
厚生労働省のリーフレットの題名は「2022年（令和4年）4月1日より、『パワーハラスメント防止措置』が中小企業の事業主にも義務化されます」です。2022年4月1日からは、中小企業の事業主も措置を講じる立場にあります。
法律と指針の位置づけ
現行の法律では、第十章「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等」が、この措置を定めています。内容の詳細は、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）に示されています。
会社が備えること
会社が講じる措置
厚生労働省のページは、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、次の項目を挙げています。
- 事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること
- 相談や苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
- 相談があったときは事実関係を迅速かつ正確に確認し、被害者と行為者に適正に対処するとともに、再発防止に向けた措置を講ずること
- 相談者や行為者等のプライバシーを保護し、相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行わない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
相談体制とプライバシー保護
パワハラの典型例として整理された類型
厚生労働省は、裁判例や個別労働関係紛争処理事案に基づき、次の類型を典型例として整理しています。
- 身体的な攻撃（暴行・傷害）
- 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
- 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
- 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
- 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
- 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
これらは、パワーハラスメントに当たりうる行為のすべてを網羅するものではないとされています。
注意点
2026年10月からの変更と注意点
パワーハラスメントの指針（令和2年厚生労働省告示第5号）は、2026年10月1日から適用される版が厚生労働省のページに掲載されています。現行の版と見比べ、社内の規程や研修資料を改める箇所があるかを確かめる必要があります。
また、2025年6月11日に公布された改正法（令和7年法律第63号）により、2026年10月1日からカスタマーハラスメントと求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置も事業主の義務になります。内容はカスタマーハラスメント対策が事業主の義務になりますと求職者等へのセクシュアルハラスメントの防止措置が義務になりますで扱っています。