何が変わったか
ガイドラインの位置づけと対象
厚生労働省は「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」を改定しました。対象は、テレワークを導入するすべての事業主です。
会社が備えること
あらかじめ定めておくルール
ガイドラインは、導入目的、対象業務、対象となり得る労働者の範囲、実施場所、テレワーク可能日、申請等の手続、費用負担、労働時間管理の方法や中抜け時間の取扱い、連絡方法などについて、あらかじめ労使で十分に話し合い、ルールを定めておくことが重要としています。
- 労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合は、就業規則に規定しなければならないとされています（労働基準法第89条第5号）。
- 社内教育や研修制度に関する定めをする場合も、就業規則に規定しなければならないとされています（同法第89条第7号）。
労働契約や就業規則の勤務場所・業務遂行方法の範囲を超えてテレワークを行わせる場合について、ガイドラインは労働者本人の合意を得た労働契約の変更が必要であることに留意するよう求めています（労働契約法第8条～第11条）。雇入れ時の労働条件の明示では、テレワークを行う場所を明示する必要があるとしています（労働基準法第15条）。
労働時間の把握と中抜け時間
労働時間の把握について、ガイドラインは「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」も踏まえた方法を示しています。原則は、情報通信機器の使用時間の記録やサテライトオフィスへの入退場の記録などの客観的な記録による把握です。記録が始業・終業の時刻を反映できない場合は、自己申告による把握が挙げられています。その場合は、十分な説明、客観的な事実との著しい乖離を把握したときの補正、適正な申告を阻害する措置を講じないことなどが必要とされています。
中抜け時間は、使用者が把握しても、始業・終業の時刻のみを把握しても、いずれでもよいとされています。把握する場合は休憩時間や時間単位の年次有給休暇として扱う方法、把握しない場合は休憩時間を除き労働時間として扱う方法が示されています。どちらの扱いも、あらかじめ就業規則等で定めておくことが重要としています。
労働時間の把握方法を定める
費用負担と安全衛生
費用負担は、労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合の限度額、請求方法などを労使で話し合い、就業規則等に規定しておくことが望ましいとされています。通信費や電気料金が増える場合に、業務に要した実費を勤務の実態を踏まえて合理的・客観的に計算して支給する方法も示されています。源泉所得税の課税関係は、国税庁の「在宅勤務に係る費用負担等に関するＦＡＱ（源泉所得税関係）」（2021年1月15日）を参照するよう記載されています。
安全衛生では、自宅等でテレワークを行う場合も、事業者は関係法令等に基づき労働者の安全と健康の確保のための措置を講ずる必要があるとしています。健康診断、長時間労働者に対する医師による面接指導、ストレスチェックなどが挙げられています。
費用負担を労使で話し合う
注意点
- 時間外等のメールに対応しなかったことを理由とする不利益な人事評価は、適切な人事評価とはいえないとされています。
- テレワークでも、時間外・休日労働には三六協定の締結、届出や割増賃金の支払が必要とされています。