何が変わったか
高年齢者雇用安定法は、65歳未満の定年を定める事業主に、①定年の65歳への引上げ、②希望者全員を対象とする65歳までの継続雇用制度の導入、③定年の廃止、のいずれかを義務づけています（第9条）。
2013年4月の改正で「希望者全員」が原則になりましたが、それ以前に労使協定で継続雇用の対象者を限定する基準（人事評価や健康状態など）を定めていた会社には、年金の支給開始年齢の引上げに合わせた経過措置が認められていました。この経過措置が2025年3月31日で終了し、2025年4月1日以降は、基準による限定はできません。希望する人は全員、65歳まで雇用を続ける必要があります。
70歳までの就業確保措置（第10条の2）は、2021年4月から努力義務です。定年の70歳への引上げ、70歳までの継続雇用、定年の廃止のほか、業務委託契約や社会貢献事業への従事といった雇用以外の方法も選べます。
会社が備えること
まず、労使協定や就業規則に対象者の基準が残っていないかを確認します。「継続雇用の対象者は、直近の人事評価がB以上の者とする」のような条項は、2025年4月以降は効力がなく、就業規則から削除して届け出ます。基準を理由に継続雇用を拒むと、雇用確保措置義務違反として、ハローワークの助言・指導・勧告の対象になり、勧告に従わない場合は企業名が公表されます。
継続雇用制度は、希望者全員を対象とする必要がありますが、心身の故障のため業務に堪えられない、勤務状況が著しく不良で従業員としての職責を果たし得ない、など就業規則の解雇事由・退職事由に該当する場合は、継続雇用しないことができます。この判断は個別に行い、記録を残します。
次に、再雇用後の労働条件です。定年後の再雇用で賃金を下げること自体は禁止されていませんが、正社員との待遇差が不合理と判断されると、パートタイム・有期雇用労働法第8条に違反します。職務内容や責任の範囲が変わらないのに賃金だけを下げる、という運用は見直しの対象です。
継続雇用は、まず本人の希望を確認する
続けて働く希望を確かめる
本人の意向を確認し、記録を残す
希望者全員を対象とする制度へ
評価基準などで対象を限定する経過措置は終了
注意点
継続雇用先は自社に限らず、グループ会社（特殊関係事業者）でも認められますが、その場合は事業主間の契約が必要です。
継続雇用制度を導入していても、本人が希望しない場合は雇用を続ける義務はありません。ただし、退職を促す言動があれば「希望者全員」の趣旨に反します。定年前に本人の意向を確認し、記録を残します。
雇用保険の高年齢雇用継続給付は、2025年4月以降に60歳に達した人から給付率が縮小されています。再雇用後の賃金設計の前提として確認します。
毎年6月1日時点の高年齢者の雇用状況は、ハローワークへの報告（高年齢者雇用状況等報告）の対象です。報告の内容と実際の制度が食い違っていると、指導の端緒になります。制度を改定したときは、報告の記載も合わせて更新します。