何が変わったか
2022年4月から3段階で施行されました
令和3年の育児・介護休業法の改正は、2022年4月1日から3段階で施行されました。
- 2022年4月1日：雇用環境整備と個別周知・意向確認の措置の義務化、有期雇用労働者の取得要件の緩和
- 2022年10月1日：産後パパ育休（出生時育児休業）の創設、育児休業の分割取得
- 2023年4月1日：従業員数1,000人超の企業の育児休業取得状況の公表の義務化
厚生労働省のリーフレットでは、1から4の項目が全企業の対象とされています。
会社が備えること
申出をした労働者への個別周知と意向確認
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対し、事業主は育児休業制度等に関する事項を周知し、休業の取得意向を個別に確認しなければなりません。周知する事項は次のとおりです。
- 育児休業・産後パパ育休に関する制度
- 育児休業・産後パパ育休の申出先
- 育児休業給付に関すること
- 休業期間に労働者が負担すべき社会保険料の取扱い
方法は、面談、書面交付、FAX、電子メール等のいずれかです。面談はオンラインでも可能とされています。FAXと電子メール等は、労働者が希望した場合に限られます。取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
個別周知と意向確認
研修や相談窓口などの雇用環境整備
育児休業と産後パパ育休の申出が円滑に行われるよう、事業主は次のいずれかの措置を講じなければなりません。リーフレットでは、複数の措置を講じることが望ましいとされています。
- 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
- 相談体制の整備（相談窓口の設置）
- 自社の労働者の取得事例の収集・提供
- 制度と取得促進に関する方針の周知
雇用環境整備と個別周知・意向確認は、産後パパ育休については2022年10月1日から対象です。
有期雇用労働者の取得要件
改正前は、育児休業の取得に「引き続き雇用された期間が1年以上」と「1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない」という要件がありました。2022年4月1日から前者が撤廃され、後者のみになりました。引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は、労使協定の締結により除外できるとされています。
産後パパ育休と育児休業の分割取得
2022年10月1日から、産後パパ育休が創設されました。育休とは別に取得でき、子の出生後8週間以内に4週間まで取得できます。分割して2回取得でき、初めにまとめて申し出ることが必要です。申出期限は原則として休業の2週間前までです。労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で休業中に就業できます。
同じ日から、育児休業も分割して2回取得できるようになりました。1歳以降の延長では、育休開始日が柔軟化されています。
産後パパ育休
従業員数1,000人超の企業の取得状況の公表
2023年4月1日から、従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられました。公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。その後の改正は育児・介護休業法の改正で扱います。
社内で見直す箇所
- 個別周知・意向確認の書面と面談の手順を定めます。
- 雇用環境整備として講じる措置を決めます。
- 就業規則等に、産後パパ育休と分割取得を反映します。
- 休業中の就業を認めるなら、労使協定を締結します。
注意点
不利益取扱いとハラスメントの注意点
育児休業等の申出・取得を理由とする解雇や退職強要などの不利益な取扱いは禁止されています。改正で、妊娠・出産の申出をしたことや、産後パパ育休の申出・取得等を理由とする不利益な取扱いも禁止されます。事業主には、上司や同僚からのハラスメントを防止する措置も義務付けられています。